Gesetzliche Änderungen

 

1. Ausbildungs- und Prüfungsverordnung für Pflegeberufe

In unserem ersten Unternehmerbrief Arbeitsrecht dieses Jahres hatten wir bereits kurz über die arbeitsrechtliche Agenda der Großen Koalition, unter anderem über die Vorhaben hinsichtlich der Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Pflege, berichtet.

In diesem Zusammenhang ist nun auch zu sehen, dass die Ausbildung von Pflegekräften modernisiert und stärker vereinheitlicht werden soll. Das Bundeskabinett hat sich am 30.06.2018 auf Vorlage des Bundesgesundheitsministers und der Bundesfamilienministerin mit der neuen Ausbildungs- und  Prüfungsverordnung für die Pflegeberufe befasst. Die Pflegeausbildung soll Anfang 2020 starten.

Die Verordnung hat zum Ziel, den Pflegeberuf, der derzeit als Mangelberuf gilt, attraktiver zu machen. Im Einzelnen sieht die neue Verordnung folgende Inhalte vor:

  • Abschaffung des Schulgeldes
  • europaweite Anerkennung des Berufsabschlusses
  • bessere Arbeitsbedingungen in der Pflege
  • Einzelheiten zu der Ausbildungsstruktur
  • Ausbildungsinhalte
  • Regelungen für eine hochschulische Pflegeausbildung
  • Konkretisierung der Aufgaben einer Fachkommission, die Rahmenlehr- und Rahmenausbildungspläne entwickelt

Das bereits in der letzten Legislaturperiode verabschiedete Pflegeberufegesetz ist Grundlage der Reform der Pflegeberufe. Das Gesundheitsministerium erhofft sich durch die Reform eine bessere Vorbereitung der Pflegekräfte auf die in der heutigen Zeit veränderten Herausforderungen in der Berufspraxis sowie die Eröffnung neuer Berufs- und Aufstiegsmöglichkeiten. Die Verordnung liegt nunmehr zur Entscheidung bei Bundestag und Bundesrat.

 

2. Erstmaliger Ablauf der gesetzlichen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten zum 30.9.2018

Das Recht der Arbeitnehmerüberlassung wurde im Jahr 2017 umfassend geändert. Über die wichtigsten Änderungen und Neuregelungen berichteten wir in unserem Unternehmerbrief Arbeitsrecht 02/2017.

Einer der Kernpunkte der Reform ist die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Danach darf ein Leiharbeitnehmer für maximal 18 aufeinander folgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden und umgekehrt der Entleiher den Leiharbeitnehmer für 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sehen vor, dass Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer nicht berücksichtigt werden. Dies bedeutet also, dass für einen seit dem 01.04.2017 eingesetzten Leiharbeitnehmer die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten am 30.09.2018 endet. Ist diese Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten erreicht, ist ein erneuter Einsatz bei demselben Entleiher erst nach Ablauf einer dreimonatigen Karenzzeit möglich.

Der 30.09.2018 ist somit als Stichtag zu sehen, der für alle am Einsatz eines Leiharbeitnehmers beteiligten Parteien von erheblicher Bedeutung sein kann, da eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer unterschiedliche Rechtsfolgen nach sich zieht. So wird zum Beispiel mit Überschreitung der Überlassungshöchstdauer der zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag unwirksam.

Weiter wird unter bestimmten Voraussetzungen die Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher fingiert. Diese nicht abschließend beispielhaft genannten Rechtsfolgen zeigen, dass bei einem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer unterschiedliche Interessen aufeinandertreffen können.

Fazit: Das erstmalige Überschreiten der Überlassungshöchstdauer zum Ablauf des 30.09.2018 begründet also Handlungsbedarf für die an der Arbeitnehmerüberlassung beteiligten Parteien. Sollten Sie als Verleiher, Entleiher oder Leiharbeitnehmer an einer Arbeitnehmerüberlassung beteiligt sein, sollten Sie die verbleibende Zeit nutzen, um zu prüfen, ob eine Überschreitung der Überlassungshöchstdauer droht und welche Maßnahmen gegebenenfalls zu ergreifen sind.

 

3. Bundesregierung veröffentlicht Eckpunkte für eine Strategie "Künstliche Intelligenz"

Die Bundesregierung hat Eckpunkte, die als Grundlage für den Prozess der Erarbeitung einer Strategie „Künstliche Intelligenz“ (KI) veröffentlicht. Bis Ende November dieses Jahres hat sich die Bundesregierung das Ziel gesetzt, eine Strategie KI zu erarbeiten. Aufbauend auf der Plattform Industrie 4.0 und der Analyse der Herausforderungen, die für die Staaten im einhergehenden Strukturwandel von Wirtschaft, Arbeitsmarkt und Lebensumständen der Menschen sowie im stark steigenden internationalen Wettbewerb um Talente, Technologien, Daten und Investitionen herrscht, soll die Forschung und Entwicklung als auch die Anwendung von „künstlicher Intelligenz in Deutschland und Europa auf ein weltweit führendes Niveau gebracht werden“.

Nach der Verlautbarung sieht sich die Bundesregierung in der Pflicht, eine verantwortungsvolle und gemeinwohlorientierte Nutzung von künstlicher Intelligenz in Zusammenhang mit Wissenschaft, Wirtschaft, Staat und der Zivilgesellschaft voranzubringen. Es soll eine europäische Antwort auf datenbasierte Geschäftsmodelle und neue Wege der datenbasierten Wertschöpfung gefunden werden, die der Wirtschafts-, Werte- und Sozialstruktur entspricht. Europäisch deswegen, weil insbesondere Asien und USA bisher Vorreiter sind. Dabei soll insbesondere im Hinblick auf den Einsatz von KI in der Arbeitswelt eine menschenzentrierte Entwicklung und Nutzung von künstlichen Intelligenz-Anwendungen berücksichtigt werden. Es soll dafür Sorge getragen werden, dass die Erwerbstätigen bei der Entwicklung von KI-Anwendungen in den Mittelpunkt gestellt werden: Die Entfaltung der Fähigkeiten und Talente, der Selbstbestimmtheit, Sicherheit und Gesundheit sollen dabei die Grundsätze sein.

Fazit: Künstliche Intelligenz ist schon lange nicht mehr nur etwas für IT-Spezialisten. Mittlerweile wird künstliche Intelligenz insbesondere über das Smart-Phone von vielen täglich genutzt. Aufgrund der zu erwartenden Änderungen und der fortschreitenden Digitalisierung sollten Unternehmen frühzeitig und gezielt Know-how im Bereich künstlicher Intelligenz aufbauen und für Ihre Mitarbeiter eine technische Infrastruktur aufbauen.

 

Neues aus der Rechtsprechung

1. Rechtsprechungsübersicht Sozialversicherungsrecht - Immer wieder Neues von der Sozialversicherung

Das Bundessozialgericht hat sich in der jüngeren Vergangenheit wieder mit dem  sozialversicherungsrechtlichen Status verschiedener Tätigkeiten befasst und dabei wichtige, auch für andere Verfahren zu beachtende Grundsätze festgelegt. Einen kurzen Überblick über die wichtigsten Urteile sowie die dort aufgestellten Kriterien möchten wir Ihnen nachfolgend geben:

In seinem Urteil vom 16.08.2017 entschied das Bundessozialgericht (BSG) über den sozialversicherungsrechtlichen Status eines Kreishandwerkermeisters. Das BSG stellte fest, dass der Kreishandwerkermeister in seiner ehrenamtlichen Tätigkeit nicht sozialversicherungspflichtig beschäftigt sei. Vielmehr sei die Tätigkeit Ausdruck der organschaftlichen Stellung des Kreishandwerkermeisters. Nach Auffassung des Bundessozialgerichts erhält eine ehrenamtliche Tätigkeit ihr Gepräge durch die Verfolgung ideeller Zwecke und Unentgeltlichkeit. Aufgaben und Tätigkeiten, die Ausfluss der organschaftlichen Stellung einer im Ehrenamt tätigen Person und nicht für Jedermann frei zugänglich sind, führen regelmäßig nicht zu einer persönlichen Abhängigkeit im Sinne eines versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses.

Die Unentgeltlichkeit zeigt sich darin, dass für das ehrenamtliche Engagement keine Gegenleistung erbracht und erwartet, sondern allenfalls eine Aufwandsentschädigung gewährt wird, die Aufwände konkret oder pauschal abdeckt. Die Versicherungspflicht ergibt sich nach den Feststellungen des Bundessozialgerichts auch nicht daraus, dass die Aufwandsentschädigung die steuerlichen Freibeträge überschreitet.

Mit einem weiteren Urteil vom 31.03.2017 hatte das BSG die Sozialversicherungspflichtigkeit eines Erziehungsbeistandes, der als freier Mitarbeiter tätig war, zu beurteilen. Das Gericht entschied, dass für eine selbstständige Tätigkeit spräche, wenn das vereinbarte Honorar deutlich über dem Arbeitsentgelt eines vergleichbar eingesetzten sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten liege und es dadurch eine Eigenvorsorge zulasse. Neben dieser Eigenvorsorge stellte das Gericht in seinem Urteil weitere Erwägungen an, aus denen wichtige Hinweise entnommen werden können, die bei der Prüfung des sozialversicherungsrechtlichen Status einer Tätigkeit Beachtung finden sollten.

In dem zu entscheidenden Fall enthielt der Vertrag, welcher der freien Mitarbeit zugrunde lag, verschiedenste Regelungen. So sollte nach dem Wortlaut ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis nicht begründet und nicht gewollt sein, die übernommenen Aufgaben sollten selbstständig, eigenverantwortlich, mit unbedingter Sorgfalt und fachlich korrekt auszuführen sein, eine Einbindung in die Arbeitsorganisation des Auftraggebers sollte nicht stattfinden, der freie Mitarbeiter unterlag keinem Weisungsrecht, eine bestimmte Betreuungszeit im Monat war vereinbart, ein Wettbewerbsverbot bestand nicht, die Kündigungsfrist betrug 14 Tage zum Monatsende ohne Angabe von Gründen.

Für die Beurteilung des sozialversicherungsrechtlichen Status stellte das BSG insbesondere auf das fehlende Weisungsrecht gegenüber dem freien Mitarbeiter, die fehlende Eingliederung, die Kündigungsfrist, den Einsatz eigener Arbeitsmittel, das Nicht-Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte, die Vereinbarung eines festen Stundenhonorars sowie das Fehlen eines Wettbewerbsverbots ab.

Das BSG betonte, dass z. B. das Nicht-Vorhandensein einer eigenen Betriebsstätte nicht für eine abhängige Beschäftigung spricht, wenn eine Betriebsstätte nicht zu erwarten oder notwendig sei. So dürfte es häufig bei Tätigkeiten liegen, die eine Arbeit vor Ort und nur eine Arbeitsmöglichkeit im privaten Bereich voraussetzen.

Im Ergebnis stellte das BSG fest, dass eine Gesamtschau der vorliegenden Kriterien eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit nicht zu begründen vermochte.

 

2. Sorgfalt bei Umstrukturierungen - kein § 613 a BGB bei "echten" Betriebsführungsverträgen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit Urteil vom 25.01.2018 über einen Sachverhalt zum Übergang eines Arbeitsverhältnisses in Folge eines Betriebsübergangs. Ausgangspunkt des Rechtsstreits war eine Unternehmensumstrukturierung. Im Rahmen der Unternehmensumstrukturierung der beklagten Gesellschaft wurden Immobilien, Lizenzrechte und Anlagevermögen von der reinen Industrieproduktion abgetrennt. In diesem Zusammenhang schloss die beklagte Gesellschaft mit einer ihrer Schwestergesellschaften einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung. Der Kläger machte das Vorliegen eines Betriebsübergangs geltend und begehrte Feststellung, dass zwischen ihm und der betriebsführenden Schwestergesellschaft ein Arbeitsverhältnis entstanden wäre.

Das BAG verneinte jedoch das Vorliegen eines Betriebsübergangs im Sinne des § 613 a BGB. Nach der der gesetzlichen Regelung zugrunde liegenden europarechtlichen Richtlinie (RL 2001/23/EG) erfordere ein Betriebsübergang insbesondere einen Betriebsinhaberwechsel samt tatsächlicher Übernahme der Organisations- und Leitungsmacht im eigenen Namen. Verantwortlich für den Betrieb einer wirtschaftlichen Einheit ist die Person, die die wirtschaftliche Einheit im eigenen Namen führt und nach außen als deren Inhaber auftritt. Dies war nach Auffassung des BAG in Bezug auf die betriebsführende Schwestergesellschaft zu keinem Zeitpunkt der Fall. Die Schwestergesellschaft habe die Verantwortung für den Betrieb nicht übernommen, vielmehr sei diese Verantwortung bei der Beklagten verblieben, da die Beklagte ihre wirtschaftliche Betätigung der in Rede stehenden Einheit zu keinem Zeitpunkt eingestellt habe.

Fazit: Der § 613 a BGB und seine Rechtsfolgen sind insbesondere bei Umstrukturierungen stets zu beachten. Sofern keine klassische Betriebsübernahme vorliegt, kommt die Gestaltung von Betriebsführungsverträgen in Betracht.

Nach herrschender Meinung liegen jedoch nur im Fall eines echten Betriebsführungsvertrages die Voraussetzungen des § 613 a BGB nicht vor. Liegt hingegen ein sogenannter unechter Betriebsführungsvertrag vor, ist ein Inhaberwechsel im Sinne des § 613 a BGB gegeben.

Für einen solchen Inhaberwechsel muss der Betriebsführer dem Eigentümer gegenüber zur Betriebsführung im eigenen Namen berechtigt und verpflichtet sein. Entscheidend ist danach, wer im Außenverhältnis gegenüber den Mitarbeitern die originären Arbeitgeberrechte innehat und ausübt. Für die Ausübung kommt es auf die tatsächliche Leitungs- und Organisationskompetenz nach außen, also Dritten gegenüber, an.

Das BAG hatte bereits im Jahr 2017 entschieden, dass das Widerspruchsrecht eines Arbeitnehmers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auch nach sieben Jahren nicht verwirkt war. Insbesondere vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung ist im Rahmen von Umstrukturierungen besondere Vorsicht geboten.

 

3. Stufenweise Wiedereingliederung oder Arbeitsverhältnis? Bedarf es einer Unterscheidung?

Eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 06.12.2017 zeigt, dass es einer Unterscheidung sehr wohl bedarf. Viele dem Arbeitsrecht immanente Regelungen finden im Rahmen eines Wiedereingliederungsverhältnisses keine Anwendung. Die Gemeinsamkeiten zwischen Wiedereingliederungsverhältnis und Arbeitsverhältnis liegen darin, dass ein Arbeitnehmer eine Tätigkeit für einen Arbeitgeber erbringt und dafür in regelmäßigen Abständen Geldzahlungen erhält.

Das BAG hat in dem zitierten Urteil festgestellt, dass ein Wiedereingliederungsverhältnis nicht Teil des Arbeitsverhältnisses ist, sondern daneben ein Vertragsverhältnis eigener Art darstellt. Charakteristisch für das Wiedereingliederungsverhältnis sei nach Auffassung des BAG nicht der Austausch von Leistung und Gegenleistung, wie dies beim klassischen Arbeitsverhältnis der Fall ist, sondern der Rehabilitationszweck. In dem zu entscheidenden Fall ging es um die Frage des Annahmeverzugslohns. Aufgrund der Eigenart des Vertragsverhältnisses genüge das Angebot der Tätigkeit in einem Wiedereingliederungsverhältnis nicht den Voraussetzungen zur Begründung eines Annahmeverzugs des Arbeitgebers.

Das Wiedereingliederungsverhältnis unterliegt dem Prinzip der Freiwilligkeit. Zur Begründung eines solches Verhältnisses bedarf es einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Hintergrund für dieses Erfordernis ist, dass der Arbeitgeber nicht zur Annahme einer nur eingeschränkt angebotenen Arbeitsleistung verpflichtet ist, so dass eine einvernehmliche Verständigung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Zustandekommen eines Wiedereingliederungsverhältnisses erforderlich ist. Das Wiedereingliederungsverhältnis wird regelmäßig nach Maßgabe des ihm zugrunde liegenden Stufenplans als befristetes und als auflösend bedingtes Rechtsverhältnis eigener Art betrachtet.

Daraus folgt, dass das Wiedereingliederungsverhältnis automatisch aufgelöst wird, wenn die vorgesehene Zeit abgelaufen ist, die volle Arbeitsfähigkeit wieder erlangt wird oder eine positive medizinische Prognose für eine Wiedereingliederung in das Erwerbsleben nicht erteilt werden kann. Liegt einer dieser Umstände vor, endet das Rechtsverhältnis automatisch. Einer gesonderten Kündigung bedarf es nicht. Ungeachtet dessen kann das Wiedereingliederungsverhältnis jeder Zeit und ohne Angabe von Gründen beendet werden.

Auch die Rechte und Pflichten, die aus dem Wiedereingliederungsverhältnis folgen, sind grundverschieden zu dem aus einem Arbeitsverhältnis. Die arbeitsvertraglichen Hauptleistungspflichten sind suspendiert. Da neben dem Wiedereingliederungsverhältnis das Arbeitsverhältnis fortbesteht, bleiben aber Nebenpflichten, insbesondere also Treue- und Fürsorgepflichten selbstverständlich bestehen. Für die Hauptleistungspflichten bedeutet ein Wiedereingliederungsverhältnis, dass eine klassische Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer nicht verlangt werden kann. Im Gegenzug hat der Arbeitnehmer aber auch keinen Anspruch auf die arbeitsvertraglichen Gegenleistungen. Ein Anspruch auf Vergütung besteht demnach nicht. Selbstverständlich können die Parteien sich auf eine bestimmte Vergütung für die im Rahmen der Wiedereingliederung erbrachte Tätigkeit verständigen.

Aus einem Wiedereingliederungsverhältnis kann mangels Qualität eines Arbeitsverhältnisses kein Urlaubsanspruch, d.h. kein zusätzlicher Urlaubsanspruch, erwachsen. Der allgemeine, aus dem parallel fortbestehenden Arbeitsverhältnis folgende Urlaub kann während der Wiedereingliederung wegen bestehender Arbeitsunfähigkeit nicht gewährt werden und ist mithin nach den allgemeinen urlaubsrechtlichen Grundsätzen zu übertragen bzw. gegebenenfalls abzugelten.

Auch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht während der Wiedereingliederung nicht, da auch dieser Anspruch das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraussetzt. Parallel zu einer gegebenenfalls zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten zusätzlichen Vergütung erhält der Arbeitnehmer die aus seiner Krankheit erwachsenden Entgeltersatzleistungen der Krankenkasse, Rentenversicherung oder anderweitigen Leistungsträgern.


Fazit: Das Wiedereingliederungsverhältnis unterscheidet sich in vielen Punkten vom klassischen Arbeitsverhältnis. Charakteristisch für eine Wiedereingliederung ist der Rehabilitationszweck, und nicht der Austausch von Arbeitsleistung und Gegenleistung. Dem Arbeitnehmer steht kein Anspruch auf Begründung eines Wiedereingliederungsverhältnisses zu. Dieses folgt aus der Freiwilligkeit einer solchen Vereinbarung. Dies gilt allerdings nicht, wenn es sich um einen schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer handelt.

 

Praxistipp

Die Beschreibung als "junges und dynamisches Unternehmen" ist kein Indiz für eine Altersdiskriminierung

Das BAG entschied im November 2017, dass die Selbstbeschreibung des Arbeitgebers als „junges und dynamisches Unternehmen“ nicht geeignet ist, die Vermutung für eine Altersdiskriminierung in einer Stellenausschreibung zu begründen. Der Entscheidung liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Die Klägerin bewarb sich auf eine Stellenanzeige der Beklagten als Softwareentwickler bei der Beklagten. Die Beklagte bezeichnete sich selbst als „junges und dynamisches Unternehmen“ mit 65 Mitarbeitern. Auf die Bewerbung der Klägerin hin lud die Beklagte diese nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein, sondern sagte ihr ab. Die Klägerin machte sodann einen Entschädigungsanspruch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend.

Das BAG entschied gegen die Klägerin. Es stellte fest, sowie auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein zuvor, dass der Klägerin kein Entschädigungsanspruch zustehe. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot aus § 7 Abs. 1 AGG sahen weder das LAG noch das BAG in der Stellenausschreibung.

Das BAG bestätigte die Auffassung der Vorinstanz, dass die Stellenbeschreibung grundsätzlich ein Indiz für eine Altersdiskriminierung sein könnten, so z. B., wenn mit einem jungen dynamischen Team geworben werde. In dem zu entscheidenden Fall verhielt es sich jedoch so, dass die Adjektive „jung“ und „dynamisch“ nicht in Verbindung mit einem Team genannt wurden, sondern mit dem Unternehmen der Beklagten als solches. Da sie sich gerade nicht auf das Team bezogen, sondern auf das Unternehmen, werde dadurch auch nur das Unternehmen beschrieben und nicht die Mitarbeiterstruktur. Folglich lag keine Diskriminierung vor.

 

Leena Diestelhorst, Rechtsanwältin