Gesetzliche Änderungen

Einigung über einen koalitionsvertrag – Arbeitsrechtliche Agenda

Der Koalitionsvertrag steht. Unter der Überschrift „Gute Arbeit, breite Entlastung und soziale Teilhabe sichern“ haben die Regierungsparteien ihre arbeitsrechtliche Agenda niedergelegt. Die wichtigsten Themen dieser Agenda der großen Koalition möchten wir Ihnen in Kürze darstellen.

1. Einschränkung der sachgrundlosen Befristung

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes, die bisher für eine Dauer von 24 Monaten und einer bis zu dreimaligen Verlängerung innerhalb dieser Zeit zulässig war, soll in der kommenden Legislaturperiode beschränkt werden. Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten dürfen künftig nur noch maximal 2,5 % der Belegschaft sachgrundlos befristen. Bei Überschreiten dieser Quote gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Dauer zustande gekommen. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes soll nur noch für die Dauer von 18 statt bislang von 24 Monaten zulässig sein, bis zu der Gesamtdauer von 18 Monaten ist dann auch nur noch eine einmalige statt eine dreimalige Verlängerung möglich. Ebenfalls begrenzt werden sollen sogenannte Kettenbefristung. Dies bedeutet, dass eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses dann nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Ausnahmeregelungen sind nach Angaben der Koalitionspartner allerdings für den Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Nr. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses (Künstler, Fußballer) zu treffen.

Fazit: Die Möglichkeiten einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrages werden zwar eingeschränkt, eine gänzliche Abschaffung der sachgrundlosen Befristung ist (zunächst) nicht zu erwarten.

2. Änderungen des Arbeitszeitgesetzes

In das Arbeitszeitgesetz soll eine sogenannte Öffnungsklausel für Tarifverträge eingeführt werden. Auf Grundlage von Tarifverträgen kann dann wiederum mittels Betriebsvereinbarungen insbesondere die Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibel geregelt werden.

3. Arbeitsbedingungen in der Pflege

Die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung in der Alten- und Krankenpflege sollen unmittelbar und spürbar verbessert werden. Dazu werden Sofortmaßnahmen für eine bessere Personalausstattung in der Altenpflege und im Krankenhausbereich ergriffen und die Einrichtung zusätzlicher Stellen zielgerichtet gefördert. Die Bezahlung in der Altenpflege nach Tarif soll gestärkt werden. Mit den Tarifpartnern soll dementsprechend dafür gesorgt werden, dass Tarifverträge in der Altenpflege flächendeckend zur Anwendung kommen.

4. Recht auf befristete Teilzeit

In das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) soll ein Recht auf befristete Teilzeit eingeführt werden – dies gibt es so bislang nicht. Das Recht auf befristete Teilzeit soll Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, nach einer Herabsetzung der Arbeitszeit wieder auf ihre ursprüngliche Arbeitszeit zurückzukehren bzw. diese gegebenenfalls zu verlängern. Der neue Teilzeitanspruch gilt nur für Unternehmen, die in der Regel insgesamt mehr als 45 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigen. Für Unternehmensgrößen von 46 bis 200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird eine sogenannte Zumutbarkeitsgrenze eingeführt, d.h., dass lediglich einem pro angefangenen 15 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Anspruch gewährt werden muss. Der Arbeitgeber kann eine befristete Teilzeit ablehnen, wenn diese ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet.

Nach Ablauf der zeitlich begrenzten Teilzeitarbeit kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter frühestens nach einem Jahr eine erneute Verringerung der Arbeitszeit verlangen.

5. Arbeit auf Abruf

Arbeit auf Abruf im Sinne des TzBfG liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit bezogen auf einen bestimmten Zeitraum im Arbeitsvertrag festgelegt ist und die Lage der Arbeitszeit von der Konkretisierung des Arbeitgebers durch Abruf der Arbeitsleistung abhängt. Die freie Gestaltung solcher „Abrufarbeitsverhältnisse“, die zumeist dem Bedürfnis des Arbeitgebers nach Flexibilisierung des Arbeitsverhältnisses entgegen kommen, wird durch die gesetzliche Regelung zum Schutze des Arbeitnehmers und zur Sicherung der Arbeitsbedingungen eingeschränkt.

Nach dem Koalitionsvertrag soll nun die bisherige Rechtsprechung des BAG zu der Abweichung von der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit im Gesetz geregelt werden. Es soll also ausdrücklich in das Gesetz aufgenommen werden, dass der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit um höchstens 20 % unterschreiten und 25 % überschreiten darf. Für den Fall, dass die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, soll die derzeit geltende gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit von 10 auf 20 Stunden hochgesetzt werden. D.h. also, dass beim Fehlen einer vertraglichen Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit künftig eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden gilt, die der Arbeitgeber entsprechend zu vergüten hat. Für eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen soll künftig für die Bemessung der Höhe des Fortzahlungsanspruches nicht mehr die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit, sondern der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate Grundlage sein.

Seit 01.01.2018 in Kraft: Neuregelung in der betrieblichen altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz)

Seit dem 01.01.2018 ist das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentenstärkungsgesetz) in Kraft getreten. Die wichtigsten Änderungen möchten wir Ihnen im Folgenden kurz darstellen.

1. Sozialpartnermodell

Mit der Neuregelung wurden die Möglichkeiten für Sozialpartner, über Tarifverträge betriebliche Versorgungssysteme zu gestalten, erweitert. Die Sozialpartner können nunmehr reine Beitragszusagen einführen. Der Arbeitgeber ist danach lediglich verpflichtet, den vereinbarten Beitrag an die Versorgungseinrichtung zu bezahlen. Mindest- oder Garantieleistungen für Arbeitnehmer sind verboten. Im Gegenzug dazu werden Arbeitgeber von der Haftung befreit („pay and forget“).

Nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen. Eine gesetzliche Pflicht für Arbeitgeber, die Tarifrente nach dem Sozialpartnermodell anzubieten, gibt es jedoch nicht.

2. Weitere Änderungen

Neben der Einführung des Sozialpartnermodells bringt die Neuregelung weitere Änderungen in der betrieblichen Altersversorgung mit sich.

Der steuerfreie Höchstbetrag der Entgeltumwandlung wird von 4 % auf 8 % der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung (West) angehoben; der sozialversicherungsfreie Höchstbetrag bleibt bei 4 %.

Soweit der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung spart, ist er künftig dazu verpflichtet, den von ihm ersparten Arbeitgeberanteil in pauschalierter Form (15 % des Umwandlungsbeitrags) zugunsten des Beschäftigten an die durchführende Versorgungseinrichtung weiterzuleiten. Anwendung findet diese Regelung für alle ab 2019 abgeschlossenen Vereinbarungen zur Entgeltumwandlung. Für vorher abgeschlossene oder bereits bestehende Entgeltumwandlungen ist der Zuschuss erst ab 2022 zu zahlen.

Neues aus der
Rechtsprechung

Mitarbeiterüberwachung per „Keylogger“

Der Einsatz eines sogenannten „Keyloggers“, mit welchem alle Tastatureingaben verdeckt aufgezeichnet werden, ist unzulässig, sofern kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung aus dem Arbeitsverhältnis besteht. Der Einsatz eines solchen Keyloggers ist nach der Auffassung des Bundesarbeitsgericht (BAG) mit dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) nicht vereinbar und dementsprechend unzulässig, wenn gerade kein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht gegenüber dem Arbeitnehmer besteht. Nach Auffassung des BAG liegt eine Grundrechtsverletzung des Arbeitnehmers vor, nicht zuletzt weil durch die automatisierte Überwachung der Tasteneingabe auch höchst persönliche Angaben und Eingaben des Arbeitnehmers erfasst werden können.

Fazit: Diese Entscheidung wird auch mit der Anwendung der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ab dem 25.05.2018 Bestand haben können. Von Relevanz ist insbesondere, dass auf unzulässige Weise erhaltene Informationen gerichtlich nicht verwertet werden dürfen. Wird also eine Kündigung, d. h. die eine Kündigung rechtfertigenden Gründe, auf diese Informationen gestützt und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, besteht für den kündigenden Arbeitgeber an dieser Stelle ein hohes Risiko, das Verfahren schon allein wegen eines Beweisdefizits zu verlieren.

Mindestlohnwirksamkeit von Sonderzahlungen

Möchte der Arbeitgeber mindestlohnwirksame Prämien, also solche, die auf den gesetzlichen Mindestlohnanspruch anzurechnen sind, an den Arbeitnehmer zahlen, muss er als Anknüpfungspunkt stets die zu erbringende Arbeitsleistung wählen. Prämien sind auf den gesetzlichen Mindestlohn anzurechnen, wenn sie dem Entgeltbegriff des Mindestlohngesetzes unterfallen.

Nach Auffassung des BAG kommt eine Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohnanspruch nur dann in Betracht, wenn die vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu erfüllen.

Sonderzahlungen, so das BAG, sind grundsätzlich als mindestlohnwirksam einzuordnen, wenn sie als Entgelt im Zusammenhang mit der tatsächlichen Arbeitsleistung bezahlt werden. Dies ist z. B. bei sogenannten Anwesenheitsprämien der Fall. Derartige Prämien werden nicht nur für die bloße Anwesenheit im Betrieb, sondern dafür gezahlt, dass der Beschäftigte während seiner Anwesenheit auch eine tatsächliche Arbeitsleistung erbringt. Die Anrechnung von Sonderzahlungen auf den Mindestlohn ist allerdings nur unter der Voraussetzung möglich, dass die für die geleisteten Arbeitsstunden vertraglich vereinbarte Grundvergütung nicht ausreicht, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch zu erfüllen. Nur in diesem Fall entsteht ein Differenzanspruch nach § 3 Mindestlohngesetz (MiLoG), der durch eine Zusatzzahlung in Form der Sonderzahlung erfüllt werden kann. Weitere Voraussetzungen für eine Anrechnung ist allerdings nach Auffassung des BAG, dass die Parteien eine Anrechnung zumindest in auslegungsfähiger Form vereinbart haben. In dem vom BAG entschiedenen Fall hatten die Parteien die Anrechnung der Sonderzahlung nicht vereinbart.

Fazit: Sollen Sonderzahlungen auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden, obwohl die Lohnzahlung mindestens das gesetzliche Niveau erreicht, müssen in jedem Fall klarstellende Individualvereinbarungen mit den Arbeitnehmern getroffen werden oder bei der kollektiven Festlegung von Sonderzahlungen auf eine Anrechnung hingewiesen werden.

Neues vom Arbeitszeugnis – kein Anspruch auf ein ungeknicktes und ungetackertes Arbeitszeugnis

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 09.11.2017. Arbeitgeber erfüllen den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses grundsätzlich auch mit einem Papier, das zweimal gefaltet wurde, um es in einen Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen. Das gilt jedenfalls dann, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf einer etwaig gefertigten Kopie abzeichnen. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich auch keinen Anspruch auf ein ungetackertes Zeugnis, da ein getackertes Zeugnis kein unzulässiges Geheimzeichen dafür darstellt, dass der Arbeitgeber nicht mit dem Arbeitnehmer zufrieden gewesen ist. Es widerspricht insofern nicht einer Bewertung mit der Zeugnisnote „gut“.

Fazit: Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 Gewerbeordnung (GewO) entspricht. Eine Besonderheit des entschiedenen Falles war jedoch, dass der Arbeitnehmer vorher bereits zweimal ein einwandfreies Zeugnis vom Arbeitgeber übersandt bekommen hatte. Ungeachtet der Frage, ob auch ein geknicktes und getackertes Zeugnis den gesetzlichen Anforderungen entspricht, sollte bei der Erteilung des Arbeitszeugnisses nach wie vor auf eine entsprechende Form geachtet werden.

Immer wieder streit um den urlaub

Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Schadenersatz in Geld wegen nicht gewährter Urlaubstage im bestehenden Arbeitsverhältnis.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch in Höhe von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche. Für die heutzutage typische Fünf-Tage-Woche ergibt sich somit ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaub in Höhe von 20 Werktagen.

In der Regel gewähren Arbeitgeber freiwillig oder aufgrund von Tarifverträgen darüber hinaus zusätzlichen (übergesetzlichen) Urlaub. Zur Übertragbarkeit des Urlaubs bestimmt das BUrlG, dass der gesamte Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen ist und nur, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Erfüllung des Urlaubsanspruchs bis zum Ende eines Kalenderjahres verhindern, der Urlaub auf das Folgejahr zu übertragen ist Eine Abgeltung von Urlaub kommt nur dann in Betracht, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann.

Im laufenden Arbeitsverhältnis bedeutet dies, dass sich der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer rechtzeitig verlangten Urlaub nicht gewährt, in einen Schadenersatzanspruch umwandelt. Inhalt ist die Gewährung von sogenanntem Ersatzurlaub. Ein Schadenersatz in Geld wegen des verfallenen Urlaubs vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt nicht in Betracht. Der Arbeitgeber hat somit Ersatzurlaub zu gewähren. Der Ersatzurlaubsanspruch tritt als Schadenersatzanspruch an die Stelle des ursprünglichen Urlaubsanspruchs. Er bewirkt also, dass der Urlaubsanspruch trotz seines Erlöschens am Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums (31.03.) bei rechtzeitigem Verlangen des Arbeitnehmers nicht ohne Kompensation untergeht. Der Ersatzurlaubsanspruch ist somit auf den Fortbestand des Anspruches auf bezahlte Freistellung unter den gleichen Bedingungen wie der ursprüngliche Urlaubsanspruch gerichtet. Dies gilt sowohl für die Inanspruchnahme, als auch für die Abgeltung des Ersatzurlaubes. Eine Abgeltung auch des Ersatzurlaubes kommt nur bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht.

Fazit: Die sich seit dem Jahr 2009 vom EuGH und BAG entwickelte Rechtsprechung zu Urlaubsansprüchen kann nunmehr als gefestigt angesehen werden. Das BUrlG enthält insofern lediglich Mindestvorgaben für den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers. Durch Tarif- oder Arbeitsvertrag können ergänzende Regelungen, z. B. längere Übertragungszeiträume, festgelegt werden. Zudem steht es den Parteien auch frei, bestimmte Regelungen für den über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehenden Zusatzurlaub zu vereinbaren. Für die Vertragsgestaltung ist dabei zwingend darauf zu achten, hinreichend deutlich zwischen dem im BUrlG festgeschriebenen gesetzlichen Mindesturlaub und einem eventuellen Mehrurlaub zu differenzieren. Fehlt es daran, teilt der Mehrurlaub im Zweifel das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs und kann insofern nicht früher als der gesetzliche Mindesturlaub verfallen.

Keine Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen im Whatsapp-chat

Das Arbeitsgericht Mainz hatte einen Fall zu entscheiden, in dem sich ein Arbeitnehmer in einem Whatsapp-Chat diffamierend und ehrverletzend über Vorgesetzte und Kollegen geäußert hatte. Eine Kündigung wegen ehrverletzender Äußerungen ist grundsätzlich möglich (z. B. bei Äußerungen in Social-Media-Portalen). Bei der rechtlichen Würdigung einer Kündigung sind allerdings stets die Umstände zu berücksichtigen, unter denen derartige Äußerungen über Vorgesetzte und/oder Kollegen gefallen sind. Geschah dies in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen, dann vermögen diffamierende oder ehrverletzende Äußerungen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht ohne weiteres zu rechtfertigen. Der Arbeitnehmer darf anlässlich solcher Gespräche regelmäßig darauf vertrauen, dass seine Äußerungen nicht nach außen getragen werden. Er muss nicht damit rechnen, durch seine Äußerungen werde etwa der Betriebsfrieden gestört und das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber belastet.

Kein Kündigungsschutz für GmBH-Geschäftsführer

Die Kündigung eines GmbH-Geschäftsführers bedarf nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) keiner sozialen Rechtfertigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Mit der Entscheidung aus September 2017 bestätigte das BAG seine Rechtsprechung zur Nichtanwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes für GmbH-Geschäftsführer. Die Parteien stritten in dem zugrunde liegenden Fall über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung. Der Kläger war bei der Beklagten zunächst als Arbeitnehmer beschäftigt und wurde dann zum Geschäftsführer bestellt. Die beklagte Arbeitgeberin kündigte das Vertragsverhältnis ordentlich fristgerecht. Der Geschäftsführer legte sein Amt mit sofortiger Wirkung nieder. Das BAG entschied, dass der allgemeine Kündigungsschutz auf GmbH-Geschäftsführer keine Anwendung findet. Die Richter stellten insbesondere auch dar, dass die in der Praxis immer wieder anzutreffende Erwartung, ein GmbH-Geschäftsführer habe jedenfalls dann Kündigungsschutz, wenn er auf Basis eines Arbeitsverhältnisses tätig sei, auf einem Missverständnis beruht. Der allgemeine Kündigungsschutz greift für den GmbH-Geschäftsführer unabhängig davon nicht, ob das seiner Organstellung zugrunde liegende schuldrechtliche Anstellungsverhältnis materiell-rechtlich als Arbeitsverhältnis oder als Dienstverhältnis zu qualifizieren ist. Das BAG gab aber auch zu bedenken, dass es in diesem Zusammenhang gegebenenfalls rechtsmissbräuchlich sein könnte, wenn eine Bestellung zum Geschäftsführer allein das Ziel verfolge, diesen alsbald entlassen zu können. Im konkreten Fall gab es dafür jedoch keine Anhaltspunkte.

Leena Diestelhorst, Rechtsanwältin